保持高水平的生產(chǎn)力，或者更進一步，將生產(chǎn)力提升到更高的層面，這往往是高級經(jīng)理人們最為關(guān)注的問題之一。但有些經(jīng)理人的舉措?yún)s證明是適得其反的，其結(jié)果生產(chǎn)力不升反降。
 
　　舉例而言，人們有一種自然傾向，尤其對那些經(jīng)驗缺乏的經(jīng)理，就是認(rèn)為仔細(xì)監(jiān)督下級的工作會讓他們的工作效率更高。但如果一味依靠監(jiān)督檢查的方式，將很有可能導(dǎo)致員工患上工作“懈怠癥”。所謂“懈怠癥”，簡單說就是工作中“心不在焉”的狀態(tài)。患了“懈怠癥”的員工雖然投入了工作，但幾乎沒有創(chuàng)造力與激情。

　　如果你不信任他的工作，如果你對他的決定沒有信心，如果你認(rèn)為沒有你的嚴(yán)密監(jiān)督，他就做不成事，那么你要留意，他就快要“犯病”了。

　　如果說“懈怠癥”還是個抽象概念的話，那么因此所產(chǎn)生的代價卻是實實在在的。蓋洛普調(diào)查公司定期針對員工工作敬業(yè)度以及工作場所工作效率進行調(diào)查，結(jié)果顯示， 在新加坡公司中患“懈怠癥”的員工比例從2004年的9%上升到了2005年的12%。同年，有超過14%的美國公司員工也患了“懈怠癥”。2005年，新加坡經(jīng)濟因此損失60億美元，而美國經(jīng)濟的損失更高達(dá)3000億美元。

　　那么，到底怎么做才能提升下屬的工作敬業(yè)度和工作效率呢？

　　首先，應(yīng)該從構(gòu)建下屬的個人能力著手。蓋洛普調(diào)查說，有77%工作敬業(yè)的經(jīng)理人承認(rèn)：“上級重視我個人的能力與個性”，反之，只有4%的“懈怠癥”患者是這樣認(rèn)為的。

　　接下來，還有以下方式可以選擇：

　　1. 要對新任下屬的工作表現(xiàn)有客觀的認(rèn)識。注意在他們逐漸適應(yīng)了自己的角色的時候，應(yīng)該適時地減少對他們的監(jiān)督干涉。

　　2. 如果你發(fā)現(xiàn)自己總是對某個下屬的表現(xiàn)持負(fù)面評價，反過來想想，他真的如你所認(rèn)定的那么糟糕嗎？他是不是也做過正確的事。

　　3. 不要在公司內(nèi)建立一種“上級總是對的，下屬總是錯的”文化，鼓勵下屬們對你的觀點進行挑戰(zhàn)，一旦得到鼓勵，逐漸進入了自己的角色，下屬們是樂于在工作績效方面跟你暢所欲言的。

　　總之，當(dāng)下屬們感到，上級尊重他們的能力，重視他們的意見，信任他們的工作的時候，所有人都將成為受益者。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出處：《經(jīng)理人》