2006年，中國大學畢業生數量將上升22個百分點，達到410萬；中國15歲以上的人口中受教育的比例為91%，并且如今參加工作的勞動人口大都已接受過最少九年制義務教育，初始的薪資水平較低并為雇主提供了巨大的人才庫。

　　然而，在這一樂觀的景象背后，中資和外資公司還是無法找到足量的、具備適當技能的人員來填補他們的空缺職位，高級管理人才的短缺尤為嚴重。全球領先的雇用服務公司萬寶盛華認為，中國正在面臨一個人才供需的悖論。

　　萬寶盛華的研究報告顯示，每5家公司中就有2家覺得填補高級管理人才的職位空缺有困難，中國對管理層和高級管理人才的市場需求明顯高于其他國家。在中國前十位緊缺的人才中，生產作業操作工居首位，其次是銷售代表和技術人員。排在第4位的就是中高級管理人才，而這一數字在全球調查中位居第10。

　　此外，上升的勞務成本正在削減來自境外制造型企業在中國的利潤底線。萬寶盛華的研究報告顯示，在華的美國商會成員企業中，41%的公司和48%的制造型企業表明正受薪資增長和薪資開支的負面影響，在管理層級別，員工的流動率比全球平均水平高出25%。

　　中國面臨著中高級領導人才的短缺，這阻礙了中國經濟的進一步發展以及外商投資規模的擴大。對企業來說，首要發展一系列符合當地情況的人力資源政策和做法來幫助他們吸引、保留并擴大他們的人才庫。

　　在萬寶盛華發布的《中國的人才悖論》白皮書中建議，為了吸引并保留人才，他們需要采取五個步驟。這五個步驟分別是：建立一個學習性組織，任命能夠勝任的領導者，根據中國的情況建立相應的組織機構和文化，提供具有競爭力的薪資和福利，以及選擇正確的人員。

　　而在之前的一份《中國企業員工歸屬感和保留率調查》的報告中，離職的最主要原因被歸結為薪水福利，升職機會和發展空間。

　　其中有70%的人力資源主管認為員工離職是出于薪水和福利；而這些受訪員工的68%卻回答他們是考慮到職業發展機會。在職業期望的調查中，受訪員工之所以被未來的企業吸引，也是出于以上三個原因的考慮，它們的程度分別為：48%、40%和64%。

　　在被問及何種企業在尋找工作時會優先考慮，有74%的受訪人選擇了外方獨資企業，合資公司為9%，14%的受訪者表示無所謂，而選擇國有企業的比例僅為1%。

　　“在中國的外資企業需要適應本地的環境，改變他們‘不是從外面看中國，而是從里面看中國’的觀點”，萬寶盛華董事總經理吳若萱解釋道，“本地企業同樣面臨雙重挑戰，他們要加倍努力保留那些更喜歡外企工作的管理層，要建立起更具吸引力的工作文化和環境”。

　　吳若萱說：“中國的人力資源目標和世界其他地方一樣，那就是發展一套戰略性的方法吸引留住人才并給予其歸屬感。”

出處：第一財經日報