辭職權(quán)是指勞動者享有的法律規(guī)定的解除與用人單位勞動法律關系的權(quán)利。勞動者依據(jù)辭職權(quán)解除與用人單位的勞動法律關系的行為，是辭職。隨著我國勞動法的公布和實施，關于辭職權(quán)行使所引起的勞動爭議案件越來越多。如何正確理解和行使辭職權(quán)，正確處理因辭職而引起的勞動爭議仲裁案件和訴訟案件，以下幾點看法，供參考：

　　一、關于辭職權(quán)《勞動法》是有明文規(guī)定的。《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。“《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”這三條雖然一定未提辭職，但實質(zhì)是對勞動者的辭職權(quán)有關行使條件及責任規(guī)定。

　　二、勞動者行使辭職權(quán)的條件。該條件包括兩方面，一是實體意義上的條件，二是程序意義上的條件。所謂實體意義的條件，是指涉及雙方權(quán)利義務關系的條件，所謂程序意義上的條件是指勞動者行使辭職權(quán)所必須滿足的程序上的條件。從《勞動法》第三十一條、第三十二條的規(guī)定可以看出：我國《勞動法》對勞動者行使辭職權(quán)是分兩種情形的，一是一般情形；二是特殊情形。

　　一般情形是指《勞動法》第三十一條規(guī)定。在一般情形下，勞動者行使辭職權(quán)不附加任何實體意義的條件。勞動者在某一用人單位工作后，由于主、客觀原因，只要不愿在該單位繼續(xù)工作，即可行使辭職權(quán)，但要受三個程序意義上的條件制約。第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位。勞動法嚴格規(guī)定行使辭職權(quán)程序條件的原因，一是勞動者行使辭職權(quán)是一重大勞動法律行為，它關系到勞動合同的解除、勞動法律關系的消滅，因此，有必要加以規(guī)定。二是因為出于對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動合同而可能損害用人單位利益，如同一單位多名勞動者同時不按法律規(guī)定的條件和程序行使辭職權(quán)，該用人單位勢必毫無準備，措手不及，無疑會給用人單位帶來不可避免的經(jīng)濟損失。

　　特殊情形是指勞動法第三十二條規(guī)定，在此情形下，勞動者行使辭職權(quán)同樣不附加任何實體意義上的條件，但仍有兩個程序意義的條件。一是要有通知。該通知的形式，法律沒有明文規(guī)定，可以理解為口頭形式、書面形式，可以本人親自通知，也可以委托他人通知。但毛者認為：勞動者在行使辭職權(quán)時，本人仍然以書面形式表示為好。二是該通知應當送達用人單位。這些特殊情形是指：一是在試用期內(nèi)；二是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；三是用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。勞動法規(guī)定勞動者在這些特殊情況下自由行使辭職權(quán)是為了反對強迫勞動，保障勞動者享有選擇職業(yè)的權(quán)利和取得勞動報酬的權(quán)利。由于勞動者有正當理由而提出解除勞動合同，所以規(guī)定了極為自由的程序條件，只要隨時通知用人單位即可解除勞動合同。

　　三、勞動者行使辭職權(quán)無需征得用人單位同意，這是辭職解除勞動合同以消滅勞動法律關系與協(xié)商解除勞動合同以消滅勞動法律關系的區(qū)別所在。由于《勞動法》才實施不久，人們對此并未能深刻理解和加以運用。比較普遍的錯誤觀點是，辭職必須經(jīng)雙方同意。如有些勞動者在行使辭職權(quán)時，認為必須征得用人單位同意，在用人單位未同意之前，就一直遲遲不能解除勞動合同，消滅與用人單位之間的勞動法律關系；而有些用人單位亦認為職工辭職必須經(jīng)過其同意，而故意卡拿職工，或者職工行使辭職權(quán)后，還專門會辦，或報請主管部門審批，這純粹是多此一舉，其實，辭職權(quán)的行使只以勞動者的意志為轉(zhuǎn)移，不以用人單位的意志為轉(zhuǎn)移，不論用人單位中用人單位的主管單位同意與否，均不影響勞動者辭職權(quán)的行使。

　　四、根據(jù)《勞動法》一百零二條的規(guī)定，勞動者不當行使辭職權(quán)。應當注意，勞動者行使辭職權(quán)承擔賠償責任須同時具備兩個條件：一是不當行使辭職權(quán)；二是給用人單位損失，兩者缺一不可。勞動者正當行使辭職權(quán)給用人單位造成的損失與雖不當行使辭職權(quán)，但未對用人單位造成損失的，勞動者不承擔賠償責任。前者如勞動者在一般情形下提前30日通知用人單位，用人單位接通知后未采取預防損失措施，30日期滿勞動者離開后，產(chǎn)生的經(jīng)濟損失，辭職者不能承擔。后者用人單位停業(yè)期間，勞動者無工可做，為尋求出路，雖未提前30日通知用人單位，但未造成用人單位經(jīng)濟損失，辭職者仍不應承擔責任。

　　五、行使辭職權(quán)的勞動者違反勞動合同約定應依法承擔違約責任。這是因為勞動合同也是合同一種，一經(jīng)簽訂，即具有法律約束力，受法律保護。勞動者違反勞動合同的約定行使辭職權(quán)，仍要受勞動合同的約束，向用人單位支付約定的違約金。因此而給用人單位造成的損失超過違約金的，還應賠償超過約定違約金的損失。如合同沒有約定違約金，辭職又給用人單位造成損失的，行使辭職權(quán)的勞動者，應承擔賠償責任。

　　六、勞動者辭職，用人單位是否應發(fā)給勞動者解除勞動合同經(jīng)濟補償金？勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)（1994）481號文）第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限滿一年發(fā)給當年一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”有許多同志因?qū)Υ死斫獠簧睿�認為對辭職的職工，用人單位也應當發(fā)給經(jīng)濟補償金，特別對在某用人單位工作多年的勞動者辭職，更容易抱同情心。其實該條規(guī)定是對《勞動法》第二十八條經(jīng)濟補償規(guī)定的具體化。《勞動法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”《勞動法》第二十六條、第二十七條是指用人單位解除勞動合同，不難理解。《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”該條規(guī)定是指勞動者與用人單位協(xié)商解除勞動合同，消滅二者之間的勞動法律關系，顯然不屬于《勞動法》第三十一條、第三十二條規(guī)定的辭職。因此，辭職不能根據(jù)《勞動法》第二十八條和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條的規(guī)定，由用人單位發(fā)給經(jīng)濟補償金。但勞動部辦公廳關于職工辭職有關政策問題的復函（勞辦發(fā)（1994）56號），因沒有文件明文廢止，筆者認為，仍可參照適用。該復函主要內(nèi)容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應根據(jù)不同情況區(qū)別對待。職工政黨辭職，不發(fā)給辭職補助費；對于勞動合同制職工提出辭職的，應履行解除勞動合同手續(xù)，是否發(fā)給生活補助費，可按照國家有關規(guī)定和勞動合同的約定辦理；對于國有企業(yè)富余人員申請辭職的，按照國務院發(fā)布的《國有企業(yè)安置富余職工的規(guī)定》（國發(fā)（1993）111號）第十條規(guī)定，發(fā)給一次性生活補助費。

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