| 銷售人員可變工資支付的六種模式 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 12:09:21 共有3095人次瀏覽） |
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在很多公司里，銷售人員和研發人員的薪酬設計最為復雜，因為對很多公司來說，銷售和研發是發動機，是推動企業持續增長的動力，如何有效的激勵銷售人員和研發人員的積極性，成為薪酬設計的重頭戲。相對于研發，銷售人員的表現好壞更是更快速的，即時影響公司的業績，所以，我們今天重點討論銷售人員的薪酬怎么設計。
銷售人員的工資結構一般有三塊：基本薪酬、獎金、傭金。基本薪酬是固定工資，獎金和傭金是可變的，我們把它叫做可變工資。從風險性、支付成本和靈活性三個緯度來比較固定工資和可變工資，固定工資風險小，但是支付成本高，靈活性不夠，可上不能下，可變工資風險大，靈活多變，支付成本增加的同時也要求不斷提升目標要求。在薪酬設計中，更多的困惑集中在如何設計可變工資的問題上，我們把焦點集中在可變部分，下面我介紹六種通用的可變工資支付的模式。
1、恒定式
可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恒定的比例提取獎金，不要求事先確立精確的目標，干多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對于銷售人員的目標設定比較困難，沒有計劃性，但是對于初創期的企業，市場不穩定的時候，一般采取這種提成模式。
2、遞增式
遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業績的增加，提成比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。這種模式需要設定精確的目標，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達到應有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過分關注“拉單”而導致回扣增加，或是訂單過于集中，不能及時處理。遞增式對目標設定要求比較高，在一個市場可以預測和發展較成熟的行業，比較適合。
3、遞減式
遞減式的目的是控制公司的支付成本，當完成預期目標后，降低提成比例。這種模式的難點就在于付出最少的報酬得到最優的績效，要求目標設定非常精確，否則會使激勵作用減弱，也沒有達到減少支付成本的目的。這種模式適用于銷售人員對訂單規模或利潤較難控制的市場，而且大多數銷售人員的業績處于一般水準的狀況下。
4、混合式
混合式是根據交易市場多變情況，不斷地調整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。這種模式比較復雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設定比例和目標時，一定要對市場變化情況非常了解，對訂單有足夠的控制力。
5、封頂式
封頂式是當銷售人員完成預期的目標之后，就不再進行獎勵。這種模式適合于公司品牌比較強，更多的銷售業績來自于公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標的完成。
6、階梯式
階梯式是根據某一段的銷售業績給予固定的獎金，業績越高，不一定獎金越高，要突破某一目標之后，才能拿到更高的獎金，這種模式強調差異性，只有達到預期目標，你才能拿到相應的報酬。如果運用的好，能激發銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。
上面六種模式是現在很多公司比較通用的模式，當然哪種模式適合，就需要我們結合公司的實際情況和市場情況，考慮支付成本和銷售人員的激勵效果，選擇一種適合現階段發展的激勵模式。當然，隨著公司業務的發展，市場的變化，銷售人員的素質，公司品牌的加強，隔段時間需要審視可變工資支付模式的適應性，不斷地調整，以更多地適應公司業務的發展。
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