| 股權(quán)激勵(lì)需配套進(jìn)行 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時(shí)間:2006-3-23 12:09:46 共有2965人次瀏覽） |
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股權(quán)激勵(lì)新規(guī)的出臺(tái)，提供了長期激勵(lì)機(jī)制的可能工具。但要化“可能”為“必然”，需要績效管理體系等方面的強(qiáng)力支持。
不久前，中國政府出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行），已于2006年1月1日生效的這個(gè)管理辦法旨在對(duì)中國上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。
作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，作為吸引、保留和激勵(lì)高端人才、關(guān)鍵人才的重要工具，長期激勵(lì)機(jī)制--特別是以股權(quán)為載體的長期激勵(lì)機(jī)制--的缺位使中國的國有企業(yè)和上市公司在人才競(jìng)爭中往往處于不利地位。該辦法的出臺(tái)不僅僅是為中國的上市公司提供了一種或某幾種可以采用的股權(quán)激勵(lì)方案，更重要的是，它將引導(dǎo)這些公司在股東、高級(jí)管理人員乃至員工中建立一種新型的利益互動(dòng)共享機(jī)制，在這種機(jī)制下，公司的長期發(fā)展和價(jià)值增長將得到有力的支持和促進(jìn)；同時(shí)，在不同的公司、不同的企業(yè)戰(zhàn)略下，建立這種機(jī)制的路徑和方案將是非常個(gè)性化的。
辦法中提出的股票期權(quán)和限制性股票是兩種應(yīng)用范圍較廣、標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高的股權(quán)激勵(lì)工具（在正式發(fā)布的試行稿中，將原來在征求意見稿中提到的含義較為模糊的"股票激勵(lì)計(jì)劃"改為"限制性股票"，"股票期權(quán)"則予以保留）。辦法并未排斥股票期權(quán)和限制性股票之外的其他方式的采用，但首推這兩種較為成熟的工具表現(xiàn)了監(jiān)管層力求穩(wěn)妥和規(guī)范的用意。
這個(gè)辦法的出臺(tái)在上市公司和媒體中引起了積極和熱烈的反響，至此，醞釀數(shù)年之久的上市公司股權(quán)激勵(lì)問題終于打開了一條通道。辦法借鑒了美國和香港等地的證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)期權(quán)的一些相關(guān)規(guī)定，整體上是較為完備具有可操作性的。
本文希望探討的是：雖然這個(gè)辦法的出臺(tái)為有意建立長期激勵(lì)機(jī)制的上市公司提供了可以采用的工具及其操作規(guī)程，但如果公司缺乏必要的基礎(chǔ)設(shè)施和配套制度，貿(mào)然采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，很可能達(dá)不到期望的效果，甚至可能"歪嘴和尚把好經(jīng)念歪"， 給公司的治理結(jié)構(gòu)帶來隱患。
面對(duì)股權(quán)激勵(lì)新規(guī)，我們的上市公司在歡欣鼓舞的同時(shí)，必須冷靜思考--要做好股權(quán)激勵(lì)這首詩，許多詩外的功夫是不可少的。模仿并炮制一份股權(quán)激勵(lì)方案也許并不難，但你是否考慮了股權(quán)激勵(lì)方案將在什么樣的公司治理環(huán)境中運(yùn)行，你的配套制度足以支持股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)良好并達(dá)到股東、公司、管理層乃至員工共贏的目標(biāo)嗎？
我們知道，股權(quán)激勵(lì)作為重點(diǎn)面對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵(lì)機(jī)制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統(tǒng)，應(yīng)該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有必要事先對(duì)以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對(duì)此的重視。
績效考核至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重要依據(jù)；第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達(dá)到一定的業(yè)績條件將是被激勵(lì)對(duì)象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。
應(yīng)當(dāng)說，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制本身是含有內(nèi)在的績效考核機(jī)制的，即：被激勵(lì)對(duì)象的收益通過股權(quán)/股票價(jià)值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵(lì)的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機(jī)制并不能取代外部的績效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì)偏離真實(shí)的績效表現(xiàn)， 這就需要并行的績效管理體系來進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵(lì)對(duì)象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場(chǎng)本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵(lì)對(duì)象之間的分配的公平性則應(yīng)當(dāng)通過績效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的安全性。
更重要的是，長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，使長期激勵(lì)計(jì)劃成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃形成的收益--長期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對(duì)象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵(lì)必然會(huì)打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵(lì)作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？
要回答這些問題，就要對(duì)公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對(duì)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，對(duì)新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對(duì)公司的影響作必要的測(cè)算。
三、崗位管理體系的支持
設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評(píng)估。
崗位評(píng)估結(jié)果可以應(yīng)用在長期激勵(lì)計(jì)劃的授予方案制訂上，首先，崗位評(píng)估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期 激勵(lì)的崗位或崗位群；其次，崗位評(píng)估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵(lì)力度。例如：股票期權(quán)在授予的當(dāng)時(shí)，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機(jī)會(huì)，這種收益機(jī)會(huì)的大小（授予數(shù)量）應(yīng)該與崗位價(jià)值聯(lián)系起來，也就是崗位價(jià)值越高、對(duì)公司績效影響越顯著的崗位，應(yīng)當(dāng)被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)之一，同時(shí)又是確定績效指標(biāo)的依據(jù)。
四、決策機(jī)制
股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了要尋求股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)之外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。
此外，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，對(duì)其可能對(duì)公司造成的潛在的財(cái)務(wù)影響也應(yīng)進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對(duì)這一點(diǎn)并未作強(qiáng)制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗(yàn)看，對(duì)這一點(diǎn)的要求將越來越嚴(yán)格，據(jù)悉，中國財(cái)政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理方法征求意見。
綜上，本文認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)新辦法的出臺(tái)固然為上市公司建立以股權(quán)為工具的長期激勵(lì)機(jī)制打通了道路，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身的設(shè)計(jì)無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對(duì)此沒有一個(gè)通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將可能達(dá)不到理想的效果甚至是有風(fēng)險(xiǎn)的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
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